員工教育訓練

     伸興集團各子公司提供員工多元的學習管道,確保每位員工可以強化個人知識進而有更多發展潛力的機會,由下圖所示男女員工平均教育訓練時數為10.6小時及8.8小時,未有重大差距,顯示伸興充分照顧全體員工。直接員工平均訓練時數較去年大幅增加,主要是越南廠區將新進人員之教育訓練時數也列入計算,使得整體數字大幅上升。

    為讓各子公司員工能夠有更完善,且更多的學習成長機會,CSR委員會要求各子公司訂定2020年教育訓練平均時數目標,並每半年進行追蹤檢討。相關目標請見管理方針。

2019年伸興CSR報告書 - 未保護_01

 

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     為提升越南籍員工華語文能力,越南責任制定華語文檢定規則,通過檢定之員工可獲得語文津貼。2019年責任持續此政策,讓員工維持學習語言的動力,2019年度上下半年共舉辦兩梯次語文檢定,共36人參加測驗,23人通過獲得語言津貼。

除此之外,因越南為本集團之重要生產基地,為培訓駐外幹部之語言能力,台灣總部也購置線上語言課程供全廠同仁線上學習。另外,亦聘僱專業講師進行實體越文課程,透過線上及實體課程學習,培養儲備幹部之語言能力。

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    台灣總部在2015年購置eHRD系統且聘請專業顧問協助系統導入總花費約台幣一仟萬元。2016年啟用培訓模組、能力模組、職能模組及績效模組,導入工作說明書、內部講師培訓等專案,以利有效進行培訓。同年,將培訓系統命名為「興學堂」,員工可依據個人學習成長需求,透過興學堂選修線上或實體課程。2017年起各單位透過興學堂串接教育訓練、職能評鑑、績效考核等作業,讓員工的職能缺口能夠透過對應的訓練課程有所提升。

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    海外當地人才培育也是伸興非常關注的一環,2019年度因此舉辦伸興集團海外研習培訓班,派遣越南當地儲備幹部來台灣總公司實習,總計2人次為期兩個月,藉此促進越南儲備幹部之語言及專業知識,也讓總部同仁能更了解海外幹部實際作業情況,促進總部員工與海外同仁間的互動與交流。

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     2018年持續強化英語能力,人力資源處設定台灣總部各單位英文需求等級,未達標準之同仁須綁定對應等級之必修線上英文課程,透過興學堂同仁可不限時間、地點,進行線上英文課程學習及檢測。2019年持續推動語言學習計畫;延續2017年教材建置計畫,台灣總部持續將伸興內隱知識轉化為教材,成為伸興寶貴的資產。累計至2019年年底線上累積點擊次數約2,500次,另外為了讓教材能與時俱進,2019年下半年實施課程校準,與各單位針對課程教材做需求調查,確保課程符合各單位之需要及符合環境跟業界需求。

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     為落實中高階管理、團隊凝聚力,台灣人資單位每季舉辦一場主管讀書會,參加成員有台灣總部處部主管,並邀請大學教授擔任導讀者。每季選定一主題後先分組進行小組討論,每組需指派代表在讀書會當日分享該小組的心得報告。藉由讀書會的討論,強化高階主管間的互動並且從書中激發創新思維。

另外為了凝聚主管間的共識,人資也舉辦一系列的凝聚力活動,像是由公司同仁擔任導師的縫紉活動,在活動中藉由操作縫紉機製作手作品,讓主管之間能有良性的互動。除此之外,也到台灣總部附近的老人長照中心舉辦手作及心靈探索活動,一方面能幫助當地慈善機構的營運,一方面也讓主管在不同的環境中互動及強化團隊凝聚力。

主管凝聚力

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   為強化主管領導能力,2019年台灣總部指派新上任主管進行外部主管技能培訓-主管領導技能實務班,共16人18小時4梯次,針對台灣新任的主管,從專業崗位轉換為主管後,加強對管理工作及管理角色的認識,協助新任管理幹部培育系統理解的邏輯性,灌輸效能管理、效率的經營概念,藉此加快新任幹部職位轉換的過程。

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    台灣總部:依據台灣總部教育訓練管理辦法,所有新進員工皆於報到後1個月內接受新進人員訓練,其內容包含公司簡介、營運概況、流程制度以及友善職場 (含歧視) 等相關說明。2019年新進員工共有37位,新進員工接受人權政策或程序訓練百分比為41%,總訓練時數為22.5小時。近幾年配合臨時訂單生產,常聘雇大量臨時員工駐廠,因場地與時間的限制,部分臨時員工採自習方式,搭配「新進人員手冊」提供新進同仁對公司成長、組織概況、管理規章、權利義務與各職類作業等初步認識。

越南責任:人資單位固定每年為新進員工進行4小時SA8000教育訓練,確保員工了解SA8000之政策,新進員工接受人權政策或程序訓練百分比為100%,總訓練時數為6,292小時 (估算值)

越南越興及中國機電無人權相關課程。

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   為了讓管理階層能了解員工的工作成果,員工的辛勞獲得認同與應得的報酬,伸興各子公司依據當地需求擬定績效考核管理辦法,評鑑項目如出勤率、核心職能、專業職能、行為態度及個人目標等。除未滿試用期之新進員工,各子公司所有員工均需接受績效考核,考核結果未達期望之員工,需接受教育訓練補足能力缺口。

台灣總部要求所有課級以上主管,於績效考核前須進行績效面談,透過面談讓主管與部屬間能有一個溝通的管道,讓員工能了解主管的期待與要求,並且給予相關的回饋及指導。